Accord cadre 35h

lundi 10 décembre 2012

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Accord cadre 35h

ACCORD-CADRE
SUR L’ORGANISATION ET LA DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIF INTERVENU
DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU PERSONNEL DES
SERVICES INTERENTREPRISES DEDECINE DU TRAVAIL
DU 20 JUILLET 1976
Le Centre Interservices de Santé et de Médecine du travail en Entreprise
(CISME),
d’une part,
La Fédération CFDT Santé et Sociaux,
La Confédération Française de l’Encadrement
(CFE-CGC),
La Fédération CFTC Santé et Sociaux,
La Fédération de la Santé et de l’Action sociale
(CGT),
La Fédération des Employés et Cadres CGT-FO,
Le Syndicat national professionnel des Médecins du travail
(SNPMT),
d’autre part,
sont convenus de ce qui suit :
Préambule
Le présent Accord-cadre concerne les Services interentreprises de Médecine du travail
(SIMT) (1) visés par l’article 1er de la Convention collective du Personnel des Services
interentreprises de Médecine du travail (CCN) (1) du 20 juillet 1976, étendue par arrêté
du 18 octobre 1976.
La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 fixe la durée légale du travail effectif des salariés à 35 H
par semaine, à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l’effectif est de plus
de 20 salariés, et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins ou qui
dépassent le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001.
Les partenaires sociaux rappellent que, contrairement à celle des entreprises appartenant à
d’autres secteurs, l’activité des Services médicaux du travail est, en ce qui concerne le
temps qui doit lui être consacré, encadrée par un dispositif législatif et réglementaire précis
et contraignant ; les modalités de calcul du temps médical minimal nécessaire à la
surveillance des salariés et des conditions de travail sont en effet définies par le Code du
travail, sans qu’il soit possible d’y déroger ; le fait même que le temps médical soit
réglementé, s’ajoutant aux dispositions du Code de déontologie médicale, conduit, à
réglementation constante, à ne pas pouvoir envisager la réalisation de gains de productivité
déterminants.
(1) Abréviation utilisée par la suite.
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S’agissant du calcul du temps médical, la rédaction du présent Accord-cadre vise à assurer
le respect de la réglementation, à charge pour les Pouvoirs Publics de mettre à la disposition
des Services de Médecine du travail un nombre suffisant de médecins dûment formés pour
exercer la Médecine du travail.
Alors que les SIMT ont pour objectif prioritaire d’offrir une prestation de la meilleure qualité
possible dans l’organisation la plus efficiente, la pénurie de médecins du travail titulaires des
diplômes requis met la plupart d’entre eux dans une situation telle qu’ils ne peuvent
répondre, quantitativement et qualitativement, aux besoins des entreprises et de leurs
salariés.
Leur volonté de recruter des médecins du travail se heurte en effet à une impossibilité de
fait, dont ils ne sont pas responsables, et la situation, grave aujourd’hui, pourrait devenir
dramatique demain compte tenu, d’une part, de la reprise de l’emploi, d’autre part, de la
structure actuelle de la pyramide des âges des médecins du travail.
Les partenaires sociaux signataires du présent Accord-cadre prennent acte des dispositions
législatives relatives à la formation contenues dans la loi de modernisation sociale et
espèrent qu’elles contribueront efficacement à la résorption de la pénurie actuelle, qui fait
obstacle à une mise en oeuvre effective et réglementairement irréprochable de la réduction
du temps de travail (RTT) (1) dans de nombreux SIMT.
Ils tiennent par ailleurs à souligner les autres conséquences possibles de la modification des
textes régissant la Médecine du travail, annoncée officiellement par le Ministère de l’emploi
et de la solidarité depuis plusieurs années et confirmée, le 28 février 2001, devant les
membres du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels ; la réforme
engagée dans le cadre de la loi de modernisation sociale devrait en effet conduire à des
modifications importantes dans le fonctionnement des Services de Médecine du travail.
Attachés aux fondements législatifs et réglementaires du système français de Médecine du
travail, désireux de le faire évoluer dans un sens favorable aux intérêts des entreprises et de
leurs salariés, grâce en particulier au développement des actions en milieu de travail et dans
le respect des dispositions du code de déontologie médicale (articles 71 et 97 tout
particulièrement), conscients des difficultés induites par la pénurie actuelle et l’incertitude
quant aux changements à venir, les partenaires sociaux s’accordent à reconnaître la
nécessité d’un Accord-cadre sur l’organisation et la durée du travail effectif dans les SIMT,
qui préserve et développe l’emploi des personnels en accord avec les dispositions
réglementaires en vigueur, qui favorise leur promotion professionnelle et qui permette
l’embauche des divers spécialistes dont les SIMT seront amenés à se doter demain.
En conséquence, les SIMT s’engagent, chacun en fonction de sa situation propre, à créer les
emplois assurant, en quantité et en qualité, l’adéquation entre les besoins des entreprises et
les moyens mis en oeuvre pour les satisfaire, pour autant que les ressources disponibles en
personnels qualifiés le leur permettent.
Les partenaires sociaux signataires du présent Accord-cadre rappellent enfin qu’il repose sur
la volonté partagée de respecter au mieux les missions imparties à la Médecine du travail et
de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité du service rendu.
Considérant l’ensemble des points évoqués ci-dessus, ils entendent, par le présent Accordcadre,
adapter les dispositions conventionnelles applicables aux salariés des SIMT et
préciser les garanties collectives dont ils bénéficient, compte tenu des dispositions de la loi
2000-37 du 19 janvier 2000.
(1) Abréviation utilisée par la suite.
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Article 1er - Champ d’application
Les dispositions du présent Accord-cadre concernent les SIMT visés par l’article 1er de la
CCN du 20 juillet 1976, étendue par arrêté du 18 octobre 1976.
Le présent Accord-cadre s’applique à l’ensemble des salariés des SIMT définis ci-dessus,
quelle que soit la nature du contrat de travail (à savoir CDI ou CDD), y compris ceux des
SIMT de vingt salariés ou moins qui décident d’anticiper la réduction du temps de travail
effectif par rapport aux échéances légales.
Article 2 - Durée du travail
Les parties signataires prennent acte que, conformément à l’article L. 212-1 du Code du
travail :
- pour les SIMT de plus de vingt salariés (1), la durée légale du travail effectif des
salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 ;
- pour les SIMT de vingt salariés ou moins (1), la durée légale du travail effectif des
salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 ;
- pour les SIMT qui dépassent le seuil de 20 salariés (1) entre le 1er janvier 2000 et
le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée
à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Elles prennent également acte que, conformément à l’article L. 212-4 du Code du travail :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition
de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à
des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont
considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier
alinéa sont réunis. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils
peuvent faire l’objet d’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle. »
La première phrase de l’article 14 de la CCN du 20 juillet 1976, intitulé « Durée du travail »,
est remplacée par la phrase suivante :
« Dans les Services interentreprises de Médecine du travail, la durée normale du
travail effectif (au sens de durée de référence) est de trente-cinq heures par semaine
aux échéances prévues par la loi. »
(1) L’effectif de 20 salariés est apprécié dans les conditions prévues au 2e alinéa de l’article L. 421-1 et
à l’article L. 421-2 du Code du travail (dispositions relatives à la mise en place des délégués du
personnel). Le calcul s’effectue mois par mois au cours des 3 années précédant le 1er janvier 2000
et le seuil de 20 salariés doit être atteint pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non.
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Hormis le cas des cadres classés en catégorie I ou en catégorie III en application de
l’article 11 du présent Accord-cadre, cette durée de référence hebdomadaire du travail
effectif doit permettre au SIMT de faire effectuer à un salarié à temps plein jusqu’à
1600 heures de travail effectif par an (1), après déduction des cinq semaines de congés
légaux prévues par les articles L. 223-2 et suivants du Code du travail, des jours de repos
hebdomadaire et des jours fériés, mentionnés à l’article L. 221-1 du code du travail, ne
coïncidant pas avec un dimanche.
Les congés dus conventionnellement (congés d’ancienneté, congés exceptionnels pour
événements familiaux…) et les congés propres à certaines régions (Alsace et Moselle) ne
sont pas remis en cause par ce plafond de 1600 heures.
Toutefois, compte tenu des nécessités de fonctionnement du SIMT, il peut être fait recours
aux heures supplémentaires prévues à l’article 6 ci-dessous.
Article 3 - Dispositions sur le temps de travail
3.1 - Durée quotidienne du travail effectif
Sauf cas spécifiques ou circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne du travail
effectif ne peut dépasser 10 heures, ni l’amplitude maximale quotidienne excéder 11 heures.
3.2 - Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 5 heures consécutives sans que le salarié
bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes.
Ce temps de pause, qui peut correspondre au temps de repas, ne constitue pas un temps de
travail effectif, sauf si les critères définis au premier alinéa de l’article L. 212-4 du Code du
travail sont réunis.
3.3 - Repos quotidien
L’article L. 220-1 du Code du travail dispose que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien
d’une durée minimale de onze heures consécutives.
Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être réduit à 9heures pour les salariés des
SIMT, sous réserve de leur accord, en cas de surcroît d’activité ou de prestations en horaire
décalé effectuées à la demande expresse et motivée des entreprises adhérentes.
Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit de 2 heures au plus doit bénéficier d’un
temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, attribué le plus tôt possible, d’un
commun accord autant que faire se peut.
Il s’additionne au temps de repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect du repos
hebdomadaire légal de 24 heures au moins.
(1) Voir à ce sujet la fiche n° 9 de la circulaire relative à la réduction négociée du temps de travail et
l’article L. 212-8 du code du travail.
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3.4 – Repos hebdomadaire
Les dispositions relatives au repos quotidien contenues à l’article 3.3 précédent ne remettent
pas en cause les dispositions conventionnelles antérieures relatives au repos hebdomadaire,
contenues à l’article 14 de la CCN.
Les salariés des SIMT continueront donc à bénéficier de deux jours de repos par semaine,
de préférence consécutifs.
Article 4 - Modalités possibles d’organisation
et de réduction de l’horaire effectif de travail
Les réductions d’horaires qui interviennent dans le cadre de l’adaptation de l’horaire effectif
de travail à la réglementation de la durée légale du travail effectif telle que rappelée cidessus
et à l’horaire hebdomadaire conventionnel de référence prévu à l’article 14 de la
C.C.N. modifié, peuvent être appliquées, quel que soit le mode de décompte de l’horaire, en
réduisant l’horaire hebdomadaire de travail effectif, en réduisant le nombre de jours travaillés
dans l’année ou en adoptant toute autre modalité prévue par la loi, ces formes de réduction
d’horaires pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.
Dans les SIMT où existent des délégués syndicaux ou des salariés mandatés, les modalités
de réduction d’horaires sont négociées en application de l’article L. 132-27 du Code du
travail.
La négociation porte notamment sur l’importance et la forme de la réduction d’horaires,
l’organisation du temps de travail (dans un cadre hebdomadaire, dans le cadre d’un cycle de
travail, dans un cadre annuel…) et les conditions de rémunération.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, quand ils existent, sont
consultés ; le CHS-CT fait également l’objet d’une consultation.
En l’absence d’accord d’entreprise ou s’il n’existe pas de délégués syndicaux ou de salariés
mandatés, le SIMT décide, dans le cadre du présent accord, des modalités éventuelles de
réduction d’horaires, après avoir consulté le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du
personnel ; le CHS-CT fait également l’objet d’une consultation.
Article 5 - Réduction du temps de travail sous forme de jours
de repos
La réduction du temps de travail effectif peut être organisée en tout ou partie sous forme de
jours de repos, conformément à l’article L. 212-9 du Code du travail.
Le SIMT qui opte pour cette modalité de réduction du temps de travail effectif doit en
particulier fixer les délais maxima dans lesquels ces jours de repos sont pris, dans la limite
de l’année, et préciser les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération
en fonction de leur calendrier.
Le nombre de journées ou de demi-journées de repos correspondant à tout ou partie de la
réduction du temps de travail effectif sur l’année est déterminé au niveau de chaque SIMT
dans les conditions prévues à l’article 4 du présent Accord-cadre.
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Le tiers au moins de la prise de journées ou de demi-journées de repos se fait au choix du
salarié.
Les délais de prévenance de ces congés sont déterminés au niveau de chaque SIMT.
En tout état de cause, toute modification des dates fixées pour la prise de ces journées ou
demi-journées doit respecter un délai de prévenance de sept jours au moins.
Article 6 - Heures supplémentaires accessibles sans autorisation
de l’inspecteur du travail
6.1 - Volume du contingent annuel
6.1.1 - Médecins du travail
Pour tenir compte du déficit en temps médical et en fonction de l’évolution de la
réglementation relative au calcul du temps médical, le contingent annuel d’heures
supplémentaires prévu au deuxième alinéa de l’article L. 212-6 du Code du travail est
fixé à :
§ 180 heures en 2002 ;
§ 170 heures en 2003 ;
§ et au contingent légal, présent ou à venir, à partir de 2004.
6.1.2 - Autres personnels
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu au deuxième alinéa de l’article
L. 212-6 du Code du travail est fixé au niveau du contingent légal, présent ou à venir.
Les échéances indiquées ci-dessus (6.1.1 et 6.1.2) sont décalées d’une année pour les
SIMT de 20 salariés ou moins.
C’est par souci de cohérence et pour permettre le maintien des équipes existantes qu’il a été
prévu d’abaisser progressivement ce contingent au niveau du contingent légal pour toutes
les catégories de personnels, sous réserve, bien évidemment, que de nouvelles dispositions
réglementaires relatives au calcul du temps médical ne s’y opposent pas.
La Commission paritaire nationale de suivi prévue à l’article 17 du présent Accord-cadre sera
tenue informée régulièrement de ces évolutions éventuelles dans le cadre de ses travaux.
6.2 - Mise en oeuvre du contingent annuel
Sauf annualisation (cf. article 12-6 ci-dessous), les heures supplémentaires sont les heures
de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail
effectif.
Elles peuvent être effectuées après information de l’inspecteur du travail et, s’il existe, du
comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Article 7 - Bonification des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L. 212-5 du Code du travail, les modalités de
bonification des heures supplémentaires comprises entre 35 H et 39 H peuvent conduire soit
à l’attribution d’un repos, soit au versement d’une majoration de salaire.
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Article 8 - Remplacement du paiement des heures
supplémentaires par un repos
La possibilité de remplacer, à partir de la 40e heure, tout ou partie du paiement des heures
supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent doit
être décidée dans les conditions suivantes :
- avec le ou les délégués syndicaux, s’ils existent ;
- à défaut de délégué syndical, avec l’avis du comité d’entreprise ou des
délégués du personnel ;
- en l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, après
information des salariés.
En tout état de cause, le remplacement du paiement de ces heures supplémentaires par un
repos nécessite l’accord écrit du salarié.
Article 9 - Salariés à temps partiel
9.1 - Définition
La définition des salariés à temps partiel est celle donnée par l’article L. 212-4-2 du Code du
travail.
9.2 - Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel,
employés et cadres, y compris les médecins du travail.
9.3 - Régime des salariés à temps partiel dans le cadre de la
réduction du temps de travail
Alors que le passage de la durée légale du travail effectif de 39 heures à 35 heures par
semaine, à compter du 1.1.2000 ou du 1.1.2002 selon les effectifs du SIMT, ne modifie pas
par lui-même la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel définis à l’article
L. 212-4-2 du Code du travail, le présent Accord-cadre étend à ces derniers le bénéfice de la
RTT par attribution :
- soit d’une majoration de salaire ;
- soit d’une réduction de la durée effective de travail, dans un cadre
hebdomadaire ou mensuel ;
- soit de jours de RTT au prorata du temps de travail ;
ou par adoption de toute autre modalité prévue par la loi, les formes de réduction d’horaires
énoncées ci-dessus pouvant, le cas échéant, être combinées entre elles.
Dans tous les cas, les conditions et limites applicables sont celles posées à l’article 10 ciaprès.
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9.4 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires prévues contractuellement peuvent être demandées aux
salariés à temps partiel dans la limite de 30 % de leur durée contractuelle de travail, sans
que la durée totale de travail effectif puisse atteindre la durée de travail effectif d’un salarié à
temps plein.
Les heures complémentaires effectuées entre 10 % et 30 % de la durée contractuelle de
travail sont majorées de 25 %.
9.5 - Période minimale de travail continue
La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures pour l’ensemble des personnels,
sauf exception dûment justifiée et avec l’accord des salariés concernés ; c’est notamment le
cas des employés chargés de l’entretien, dont le travail, généralement effectué en dehors
des heures d’ouverture des locaux au public, en début et en fin de journée, varie en fonction
de l’importance des centres médicaux et de l’organisation propre aux SIMT ; il appartient
donc à ces derniers de fixer, chacun pour ce qui le concerne, la période de travail minimale
applicable à ces personnels.
9.6 - Interruption d’activité en cours de journée
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une
même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux
heures, sauf exception dûment justifiée et avec l’accord des salariés concernés.
9.7 - Egalité des droits et protection
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les
salariés à temps complet. Ce principe de l’égalité des droits concerne notamment la
classification et la qualification, l’ancienneté, la formation professionnelle, la représentation
du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion professionnelle,
l’évolution de carrière, le repos hebdomadaire et les congés payés.
Article 10 - Rémunérations
Il appartient à chaque SIMT de définir l’ampleur et le rythme des réductions d’horaires, avec
les conséquences qui en découlent en termes de rémunérations, sous réserve du respect
des dispositions ci-dessous.
La valeur du point servant au calcul des appointements minima garantis (cf. 10.1.1 et 10.1.2)
et des garanties de salaires minimales mensuelles (cf. 10.2.1 et 10.2.2), définis ci-après, est
celle fixée au 1er avril 1997 par accord du 19 décembre 1996, majorée de 5,3 % (3,5%
« réversibles » accordés au titre des recommandations salariales successives pour les
années 1998, 1999 et 2000, et 1,8 % au titre de l’année 2001), soit 47,09 F, base de
discussion pour 2002 des négociations prévues à l’article 21 de la CCN.
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10.1 - Rémunérations minimales conventionnelles en vigueur
10.1.1 - Salariés à temps plein
10.1.1.1 - Pour les médecins du travail
Les rémunérations minimales conventionnelles applicables, compte tenu de la
catégorie et de l’ancienneté, correspondent à une durée hebdomadaire de travail de
39 H, conformément aux dispositions de l’article 3 de l’Accord annexe du
1er décembre 1986 réglant les dispositions particulières aux médecins du travail.
10.1.1.2 - Pour les autres catégories de personnels
Les appointements minima conventionnels garantis applicables, compte tenu du
coefficient ou de la position repère, correspondent à une durée mensuelle de travail
de 169 H, conformément aux dispositions des articles 21 et 22 de la Convention
collective et de l’article 3 de l’annexe réglant les dispositions particulières aux
cadres.
10.1.2 - Salariés à temps partiel
Les rémunérations des salariés à temps partiel, médecins et autres personnels, sont
calculées, prorata temporis, sur la base des rémunérations des salariés à temps
plein.
10.2 - Rémunérations et appointements minimaux mensuels garantis
par l’Accord-cadre en cas de réduction du temps de travail
10.2.1 - Salariés à temps plein
Nonobstant les dispositions relatives aux rémunérations minimales
conventionnelles en vigueur, rappelées au 10.1 ci-dessus, la réduction de l’horaire
collectif du SIMT en-dessous de 39 H par semaine (ou 169 H par mois) s’effectue,
sans diminution des rémunérations et appointements minimaux mensuels garantis,
base 39 H par semaine (ou 169 H par mois), sous la forme de garanties de salaires
minimales mensuelles.
Les heures effectuées entre 35 H en moyenne par semaine (ou 151,67 H par
mois)(1) et le nouvel horaire collectif en vigueur dans le SIMT sont, pour les salariés
concernés, des heures supplémentaires, et, à ce titre, rémunérées comme telles.
En contrepartie de l’effort financier ainsi consenti par le SIMT, les partenaires
sociaux signataires du présent Accord-cadre conviennent d’une politique de
modération salariale dans les conditions prévues à l’article 10-3 ci-dessous.
10.2.2 - Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, médecins et autres personnels, bénéficient d’une
garantie équivalente (soit en argent, soit en temps) à celle des salariés à temps
plein.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel dont l’horaire est irrégulier
d’un mois à l’autre en raison de la détermination de l’horaire sur une base annuelle,
est lissée sur la base de l’horaire moyen.
(1) Hors cas d’organisation du temps de travail sur l’année telle qu’elle est visée à l’article 12.
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Ces garanties de salaires minimales mensuelles s’appliquent à la fois aux salariés
concernés par une RTT et à ceux embauchés ultérieurement par le SIMT.
10.3 - Clause de modération
En contrepartie des garanties prévues au 10.2 ci-dessus, il est décidé de mettre en place
une politique de modération salariale, d’une durée de trois ans, définie au niveau national,
dans le cadre des négociations prévues à l’article 21 de la Convention collective du
personnel des Services interentreprises de Médecine du travail, de l’article 3 de l’annexe
réglant les dispositions particulières aux cadres et de l’accord annexe réglant les dispositions
particulières aux médecins du travail. Les modalités de cette politique de modération
salariale sont précisées dans l’Accord de salaires du 16 janvier annexé au présent Accordcadre,
dont il est indissociable, ainsi qu’à la CCN, dont il constitue un avenant.
Article 11 – Cadres
11.1 - Cadres (hors médecins du travail)
Les cadres autres que médecins du travail sont classés, en fonction notamment du degré
d’autonomie, d’initiative et de responsabilité dont ils disposent, dans l’une des trois
catégories prévues par la loi :
§ catégorie I : article L. 212-15-1 du Code du travail,
§ catégorie II : article L. 212-15-2 du Code du travail,
§ catégorie III : article L. 212-15-3 du Code du travail.
Ce classement est décidé d’un commun accord entre le Président du SIMT (ou son
représentant) et chaque cadre concerné.
11.2 - Médecins du travail
Les médecins du travail n’appartiennent pas, sauf exception, à la catégorie I (cadres
dirigeants). Si le classement en catégorie II semble être la solution la plus adaptée à la
situation de nombreux SIMT, le classement en catégorie III est également possible,
conformément aux dispositions légales en vigueur.
En tout état de cause, le classement en catégorie II ou en catégorie III, qui relève de chaque
SIMT, en fonction de son organisation et de son fonctionnement propres, requiert une
consultation préalable du Conseil d’administration et de la Commission de contrôle.
Le classement en catégorie III est, quant à lui, subordonné à la conclusion d’un accord au
niveau du SIMT, qui doit :
§ d’une part, respecter l’ensemble des modalités de mise en oeuvre prévues par la loi,
qu’il s’agisse d’un forfait en heures ou d’un forfait en jours sur une base annuelle, à
savoir :
- déterminer tout particulièrement
Ø les médecins du travail concernés (les médecins du travail nouvellement
embauchés ne l’étant qu’à l’issue de leur période d’essai) ;
Ø les modalités et les caractéristiques principales des conventions de forfait
(forfait en heures sur une base annuelle) ;
Ø la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi (forfait
en heures sur une base annuelle) ;
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Ø le nombre de jours travaillés, qui ne peut dépasser le plafond de 217 jours
(forfait en jours sur une base annuelle) ;
Ø les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et
de prise des journées ou demi-journées de repos (forfait en jours sur une
base annuelle) ;
Ø les conditions de contrôle de l’application de la convention de forfait ainsi
que les modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des
journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte (forfait en jours
sur une base annuelle) ;
Ø les modalités concrètes d’application des dispositions du code du travail et
des dispositions conventionnelles relatives au repos quotidien et au repos
hebdomadaire fixées ou rappelées aux articles 3.3 et 3.4 ci-dessus (forfait
en jours sur une base annuelle).
- se traduire par la conclusion de conventions individuelles de forfait renouvelées
chaque année, éventuellement par tacite reconduction.
§ d’autre part, être en conformité avec les dispositions réglementaires et
déontologiques applicables en Médecine du travail, notamment en termes d’effectifs
de salariés confiés aux médecins du travail.
Article 12 - Organisation du temps de travail sur l’année
L’activité de certains SIMT peut être de plus ou moins grande intensité selon les périodes de
l’année.
Ces variations d’intensité se traduisent périodiquement, pour certains SIMT, par la nécessité
d’une augmentation du temps de travail, et justifient le recours à l’organisation du travail sur
l’année, telle que prévue par l’article L. 212-8 du Code du travail ; il s’agit donc d’une
organisation du temps de travail répondant à des situations particulières.
Dans les conditions prévues ci-après et sans préjudice des dispositions légales, l’horaire de
travail peut faire l’objet d’une modulation hebdomadaire par rapport à un horaire moyen, de
telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se
compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.
La modulation peut être mise en oeuvre dans les SIMT dont la durée moyenne de travail
hebdomadaire calculée sur l’année est de 35 heures. En tout état de cause, un plafond de
1600 heures par an doit être respecté, conformément à l’article 2 du présent Accord-cadre.
La mise en place de la modulation du temps de travail sur l’année requiert une consultation
préalable pour avis du Conseil d’administration et de la Commission de contrôle ; elle
nécessite également la conclusion d’un accord au niveau du SIMT afin, notamment, de
définir :
- la (les) contrepartie(s) spécifique(s) au bénéfice des salariés concernés par la
modulation (qu’il s’agisse de la (des) contrepartie(s) décidée(s) dans le cadre
général de la modulation ou de celle(s) correspondant, le cas échéant, aux
circonstances exceptionnelles évoquées à l’article 12.4, 2e paragraphe du
présent Accord-cadre) ;
- les modalités de sa mise en oeuvre (négociation avec les délégués syndicaux
ou les salariés mandatés dans le cadre de l’article L. 132-27 du Code du travail
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et, à défaut d’accord, consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, et, en tout état de cause, concertation avec les salariés
concernés).
12.1 - Période de modulation d’horaires
Les dispositions de l’article 12 (dans son intégralité) s’appliquent, que la modulation
d’horaires porte sur tout ou partie de l’année.
En tout état de cause, le programme indicatif de la modulation doit être établi pour
l’ensemble de la période de modulation et non pour chaque période de modulation.
12.2 - Horaire de base et amplitude
L’horaire moyen servant de base à la modulation d’horaires est soit l’horaire de 35 heures de
travail effectif par semaine, soit l’horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire
est inférieur à 35 heures de travail effectif par semaine ; cet horaire est calculé par semaine
travaillée et consolidé sur douze mois.
La limite supérieure de l’amplitude de la modulation ne peut excéder 45 heures sur une
semaine ni une moyenne de 42 heures sur douze semaines consécutives.
12.3 - Programmation prévisionnelle
La modulation d’horaires intervient dans le cadre d’une programmation prévisionnelle, qui
peut porter sur tout ou partie de l’année, et dans le respect des dispositions ci-après.
Comme indiqué à l’article 12.1 ci-dessus, le programme indicatif de la modulation doit, en
tout état de cause, être établi pour l’ensemble de la période de modulation et non pour
chaque période de modulation.
Ce principe de programmation doit être fixé par accord collectif au niveau du SIMT. Il se
matérialise par un calendrier prévisionnel d’activité couvrant les cinquante deux semaines de
la période de modulation. Ce calendrier est établi en considération des variations d’intensité
de l’activité des entreprises adhérentes.
Il est soumis pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à
défaut, à l’ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans
le calendrier annuel d’activité peuvent varier, sont déterminées à l’article 12.4.
12.4 - Variation des horaires
L’horaire prévu par le programme prévisionnel pour une semaine donnée peut toutefois être
modifié eu égard aux exigences nées des nécessités de fonctionnement du SIMT, dès lors
que ce dernier respecte un délai de prévenance de sept jours ouvrés précédant la semaine
considérée.
Lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l’horaire
effectif dans l’intérêt des entreprises et de leurs salariés, ce délai peut être inférieur à une
semaine, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à
défaut, des salariés concernés.
Il appartient alors au SIMT de fixer le nouveau délai de prévenance, lequel ne peut en aucun
cas être inférieur à 24 heures.
Toute variation de l’horaire collectif fait l’objet d’une communication à l’inspecteur du travail.
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L’horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d’activité, peut être réparti de manière
égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine.
La répartition choisie est soumise pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux
délégués du personnel ou, à défaut, à l’ensemble du personnel. Elle fait l’objet d’un
affichage.
La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail
effectif maximal tant journalier qu’hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.
12.6 - Incidence sur le contingent d’heures supplémentaires
et les repos compensateurs
Dans le cas où l’horaire moyen hebdomadaire constaté est supérieur à la durée légale
(35 heures) ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure, sur la période de douze mois
considérée, seules les heures effectuées au-delà du plafond de 1600 heures par an, tel que
le définit l’article L. 212-8 du code du travail (1), ou de la durée conventionnelle, si celle-ci est
inférieure, ont la nature d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est réduit dans les conditions prévues par
l’article L. 212-6 du Code du travail.
12.7 - Lissage de la rémunération mensuelle
Dans le SIMT appliquant une modulation d’horaires, des dispositions sont prises en vue
d’assurer aux salariés dont l’horaire est modulé un lissage de leur rémunération mensuelle
sur la base de l’horaire moyen de la modulation.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, comme celui de l’indemnité de départ en retraite, se
fait sur la base de la rémunération lissée de l’intéressé.
12.8 - Personnel d’encadrement
Les dispositions de l’article 12 (dans son intégralité) s’appliquent au personnel
d’encadrement, y compris les médecins du travail, à l’exclusion des cadres appartenant à la
catégorie III.
12.9 - Droits des salariés n’ayant pas travaillé
pendant toute la période de modulation
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation d’horaires, sa
rémunération est garantie conformément à l’article 12.7 du présent Accord-cadre.
Dans le SIMT appliquant une modulation d’horaires, un accord collectif doit prévoir des
dispositions concernant d’une part, le droit à repos compensateur des salariés n’ayant pas
travaillé pendant la totalité de la période de modulation et, d’autre part, le droit des salariés
dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
12.10 - Recours au travail temporaire
La mise en place de la modulation du temps de travail sur l’année nécessite qu’un accord
collectif, au niveau du SIMT, prévoie les modalités de recours au travail temporaire.
(1) Voir article 2 du présent Accord-cadre.
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12.11 - Modulation en cours ne pouvant être respectée jusqu’au bout
Dans le cas où la modulation d’horaires décidée ne peut être respectée, le SIMT doit
consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent.
12.12 - Fin de la modulation
Le dépassement sur l’année de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à35 heures
de travail effectif ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de
l’année civile ou de la période de modulation, il est procédé à une régularisation de la
situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :
§ les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de
travail effectif bénéficient de la majoration prévue à l’article L. 212-5 du Code du
travail et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures en moyenne, au repos
compensateur prévu à l’article L. 212-5-1 du même Code ;
§ si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail effectif annuel
moyen d’un salarié est inférieur à l’horaire collectif en vigueur dans le SIMT, le
paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée
hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l’ensemble du personnel, telle
qu’elle résulte de l’horaire collectif, est inférieure à 35 heures de travail effectif, le
salaire est réduit en conséquence, mais le personnel bénéficie alors des indemnités
légales liées à une situation de chômage partiel.
12.13 - Chômage partiel
12.13.1 - Chômage partiel en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent
être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, le SIMT
peut, après consultation des délégués syndicaux et du comité d’entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption peut
être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles
R. 351-50 et suivants du Code du travail, le SIMT demande l’application du régime
d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à
l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié est alors garantie sur la base de son temps de travail prévu et du
nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
12.13.2 - Chômage partiel à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de
l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, le SIMT doit, dans les
conditions des articles R. 351-50 et suivants du Code du travail, demander l’application du
régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié est alors garantie sur la base de son temps de travail prévu et du
nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
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Article 13 - Mesures destinées à favoriser
la formation professionnelle
Sans préjudice des résultats d’une négociation collective ultérieure visant à conclure un
accord spécifique sur la formation professionnelle continue des personnels des SIMT, les
signataires du présent Accord-cadre s’engagent sur les dispositions suivantes :
13.1 - Dispositions d’ordre général
Les SIMT accordent toutes facilités possibles à leur personnel pour qu’il tienne à jour et
perfectionne ses connaissances dans le cadre de la formation professionnelle continue, telle
qu’elle résulte des dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991
modifié sur la formation et le perfectionnement professionnels.
13.2 - Dispositions propres aux médecins du travail
Les SIMT s’engagent à ce que les médecins du travail puissent participer, dans toute la
mesure du possible, à des activités leur permettant de tenir à jour, d’étendre et de
communiquer leurs connaissances dans le domaine médical et particulièrement celui de la
Médecine du travail, et également de participer à des Congrès de leur spécialité ou de
spécialités ayant un rapport avec les spécificités de leur activité médicale au sein des SIMT
qui les emploient, dans le respect des règles déontologiques et des textes réglementaires
spécifiques aux professions médicales.
Article 14 - Le Compte Epargne-Temps
14.1 - Formalités de mise en oeuvre
La mise en oeuvre éventuelle d’un régime de Compte Epargne-Temps (CET) (1) dans un
SIMT, pour les salariés qui le désirent, doit être négociée avec les délégués syndicaux dans
le cadre de l’article L. 132-27 du Code du travail, en vue d’aboutir à un accord collectif
prévoyant un régime adapté à la situation particulière du SIMT. L’accord précise notamment
l’abondement que l’employeur envisage d’affecter au CET.
Toutefois, à l’issue de cette négociation, le SIMT n’ayant pas conclu d’accord peut, après
consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en
place, pour les salariés qui le demandent, des CET en vue de la prise d’un congé, d’un
passage à temps partiel ou d’une cessation volontaire d’activité antérieure à la date du
départ à la retraite, selon le régime ci-dessous.
En l’absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après
consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, le SIMT peut instituer le
régime ci-dessous, après information et avec l’accord écrit des salariés concernés.
14.2 - Ouverture du CET
Peuvent ouvrir un CET les salariés ayant au moins six mois d’ancienneté.
Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d’ouverture d’un CET.
(1) Abréviation utilisée par la suite.
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14.3 - Tenue du CET
Le CET est tenu par l’employeur. Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par
l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 143-11-1 du
Code du travail. En outre, l’employeur doit s’assurer contre le risque d’insolvabilité du SIMT,
pour les sommes excédant celles couvertes par l’AGS.
L’employeur doit communiquer chaque année au salarié l’état de son CET.
La gestion financière du CET pourrait être confiée à une Caisse paritaire nationale, s’il
apparaissait opportun d’en créer une.
14.4 - Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté, dans la limite de 22 jours par an, par les éléments suivants :
- le report des congés payés annuels, dans la limite de 10 jours par an ;
- le report des congés payés, dans le cadre de l’article L. 122-32-25 du Code du
travail ;
- le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ainsi que
celui remplaçant leur paiement ;
- les heures excédant l’horaire annuel, dans le cadre d’un décompte du temps de
travail sur l’année, sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 227-1
(8e alinéa) du code du travail ;
- les jours de repos attribués au titre de la réduction de l’horaire effectif de travail.
Sont exclues les heures de repos compensateur obligatoires accordées au-delà de la
41e heure.
Lors de la consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel,
l’employeur précise l’éventuel abondement qu’il envisage d’affecter au CET.
En l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, l’employeur informe les
salariés de l’éventuel abondement qu’il envisage d’affecter au CET et, le cas échéant, de
ceux des éléments ci-dessus qu’il entend exclure de l’alimentation du CET.
Le salarié indique par écrit à l’employeur le pourcentage de chacun des éléments
susceptibles d’alimenter le CET qu’il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour
effet d’amener le montant de la rémunération perçue par le salarié en dessous des montants
prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaires.
14.5 - Encadrement du CET
Le congé résultant du CET doit être pris, au choix du salarié, sous réserve de l’accord exprès
de l’employeur, conditionné par l’absence de conséquences préjudiciables à la bonne
marche du SIMT, dans un délai de cinq ans à compter du jour où le salarié a accumulé la
durée minimale exigée pour financer ce congé, soit 2 mois.
Quel que soit le nombre de jours portés au crédit du CET, celui-ci doit être soldé, sous forme
de jours de repos, au plus tard à la fin de la septième année suivant le début de son
alimentation.
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Le SIMT qui a mis en place un CET présente périodiquement un bilan de son application aux
délégués syndicaux ou, à défaut, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du
personnel et aux salariés concernés.
14.6 - Congés indemnisables
Le CET peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, l’un des congés sans
solde ou passages à temps partiel définis aux articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du Code du
travail.
14.7 - Valorisation des éléments affectés au CET
Le CET est exprimé en jours de repos.
Deux situations doivent être distinguées :
- salariés dont le temps de travail est décompté en heures : tout élément affecté au
CET est converti en heures de repos, sur la base du salaire horaire en vigueur à la
date de son affectation ;
- salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini
en jours : les éléments affectés au CET sont convertis en jours de repos sur la base
de la valeur d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur.
La valeur de ces heures ou de ces jours suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle
façon que, lors de la prise d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation
équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l’absence est égale au
nombre d’heures ou au nombre de jours capitalisés.
14.8 - Indemnisation du congé
Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base de son
salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures ou de jours de repos
capitalisés. Si la durée du congé est supérieure au nombre d’heures ou de jours de repos
capitalisés, l’indemnisation peut être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à
assurer au salarié, pendant tout le temps du congé, une indemnisation calculée sur la base
d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
14.9 - Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité,
le salarié retrouve, à l’issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il
n’avait pas utilisé son CET.
14.10 - Cessation et transmission du CET
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du CET, le salarié ou, en cas de décès,
son (ses) ayant(s)-droit perçoi(ven)t une indemnité correspondant aux droits acquis figurant
sur ce CET.
La valeur du CET peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des
trois parties. Après le transfert, la gestion du CET s’effectue conformément aux règles
prévues par l’accord collectif, s’il existe, applicable dans le nouveau SIMT.
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En l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans
un délai de six mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son CET dans les cas, autres
que la rupture du contrat de travail, prévus par les articles L. 442-7, alinéa 3, et R. 442-17 du
Code du travail.
Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le CET.
Les sommes affectées au CET suivent le même régime fiscal que le salaire, lors de leur
perception par le salarié.
Article 15 - Allègement des cotisations sociales (art. L. 241-13-1
du Code de la sécurité sociale) : mise en place
L’accord expressément prévu par la loi pour l’obtention de l’allègement des cotisations
sociales doit faire l’objet d’une négociation avec :
15.1 - Dans un SIMT dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés
§ soit un ou des délégués syndicaux dont les organisations syndicales représentatives
dans le SIMT ont recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections
au comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ; si l’organisation ou les
organisations signataires n’ont pas recueilli la majorité des suffrages exprimés comme
indiqué ci-dessus, une consultation des salariés du SIMT doit être organisée, à leur
demande ;
§ soit, en l’absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon
les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction
négociée du temps de travail ; dans ce cas, l’accord doit être approuvé par les salariés
du SIMT, à la majorité des suffrages exprimés.
15.2 - Dans un SIMT dont l’effectif est inférieur à 50 salariés
§ soit un ou des délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux ;
§ soit, en l’absence de délégués syndicaux, un ou des salariés mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national, selon
les modalités fixées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction
négociée du temps de travail ; dans ce cas, l’accord signé par le ou les salariés
mandatés doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages
exprimés ;
§ soit, en l’absence de salariés mandatés, le ou les délégués du personnel ; dans ce cas,
l’accord doit être approuvé par les salariés du SIMT, à la majorité des suffrages
exprimés, et validé par la Commission paritaire nationale prévue à l’article 17 du présent
Accord-cadre, dans les trois mois suivant cette approbation.
Article 16 - Application
Le présent Accord-cadre, pris conformément aux dispositions de la loi n° 2000-37 du
19 janvier 2000, est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du
premier jour du mois qui suivra la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’extension dudit
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accord et, à défaut d’arrêté d’extension, au plus tard au 1er janvier 2002 pour l’ensemble des
SIMT.
Les accords d’entreprise conclus par certains SIMT, antérieurement à cette date, ne sont pas
remis en cause par l’Accord-cadre, sous réserve de ne pas comporter des clauses moins
avantageuses pour les salariés et de ne pas déroger à la réglementation.
Article 17 - Suivi de l’Accord-cadre
§ A l’échelon national
Une Commission paritaire nationale de suivi du présent Accord-cadre, composée de
représentants du CISME et des organisations syndicales parties à la négociation, est
instituée. Chargée notamment d’une mission d’interprétation et de conciliation, elle émet un
avis sur les éventuels litiges qui pourraient survenir en relation avec l’application des
dispositions de l’Accord-cadre.
Un règlement intérieur est négocié pour fixer les conditions d’exercice de ce suivi.
§ A l’échelon local
Le suivi de la mise en oeuvre des dispositions du présent Accord-cadre au niveau du SIMT
est assuré par le Conseil d’administration et la Commission de contrôle.
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel en sont également tenus
informés régulièrement dans le cadre de leurs réunions périodiques.
Article 18 - Révision
Toute demande de révision formulée par l’une des parties signataires doit être accompagnée
d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à
chacune des autres parties signataires de l’Accord-cadre.
Au plus tard dans le délai de trois mois suivant la notification de la demande, les parties
doivent se rencontrer en vue de se mettre d’accord sur une nouvelle rédaction du texte dont
la révision est demandée.
L’ancien texte reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord-cadre, constatée
par un avenant ; le nouvel Accord-cadre se substitue alors au précédent.
A défaut d’accord dans le délai de six mois suivant la demande de révision, le texte antérieur
continue de s’appliquer.
Article 19 - Dénonciation
L’Accord-cadre peut être dénoncé à tout moment avec un préavis de trois mois. Toute
dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée, par lettre
recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des autres parties
signataires.
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Dans le cas d’une dénonciation, l’Accord-cadre demeure en vigueur jusqu’à la date
d’application de nouvelles dispositions, dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration
du préavis.
Article 20 - Dépôt
Le présent Accord-cadre, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du Code du travail,
est fait en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des
organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 132-10 du
Code du travail.
Fait à PARIS, le
Le Centre Interservices de Santé
et de Médecine du travail en Entreprise
(CISME) :
La Fédération CFDT Santé et Sociaux,
La Confédération Française de l’Encadrement
(CFE-CGC) :
La Fédération CFTC Santé et Sociaux :
La Fédération de la Santé et de l’Action sociale
(CGT) :
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La Fédération des Employés et Cadres
CGT-FO :
Le Syndicat national professionnel des
Médecins du travail (SNPMT) :